早期的房地产开发，也就是所谓上半场的黄金时代，依靠的是土地和资本驱动，那时候行业野蛮生长，有些房企“画张图纸就能卖钱”。而已经开始的下半场，是深耕和内涵的时代，驱动因素不再是土地和资本，而是人才，有了人才也就有了资本和土地，因此，今后的房地产将是人才运营的时代！
可是，作为郑州房地产人来说，我观察到行业内有两个极端现象，一是35岁是分界线，之前如果不能做到项目总，以后基本很难有机会了！如果45岁还不能做高管的话，基本上能保住饭碗就不错了。以至于现在45岁之上、出来找工作的人，让人觉得很可怜。
第二，房地产行业中高层人才创新能力和带队伍能力是显著的短板。创新能力短板的体现，恰好反映了房地产行业过去几十年对黄金周期和历史红利的深度依赖。典型的案例，建业的老胡曾在公开场所说，“一个60岁的人，带着一群80后创新！”这反映了老胡的辛酸和无奈，但也反映了创新能力的缺乏。也难怪，原来躺着赚钱做惯了，现在需要换换花样，很多人就不适用了！
历史优势和跑道优势会对组织和人的能力形成路径依赖，也是吸纳、固化和僵化滋生的土壤。如果一个中层管理人员，不能及时的进行心态清零，整天呆在自己舒服的区域，不挑战自我、进行自我突破的话，很可能就造成整个组织固化、僵化和钝化。
其实，别管是什么行业，管理人员做好业务、带好队伍，都很重要，两者都做好才能称得上是优秀管理者。当然，这里面还有区别，如果说业务的当期驱动，完成的是当期绩效，那么对人才队伍的培养，就是支撑企业长久发展的持续绩效。只求短期利益还是追求长期利益，两种观念意识在人才队伍的培养上将会产生非常不同的效果。
那么，我们需要怎么做呢？
第一，行业拐点期和探索期，恰是企业进行人力资本储备和投资的重要机遇期，要有战略、定向性和结构化地投入到对人力资本的积累、储备和结构性优化上。
第二，避免做人才的“花瓶工程”。 房地产企业在重视引进高学历人才时要注意，学历在很大程度上代表了能力，但是真正的人才永远是以用为本，是看业绩和战功的。所以在强调人才学历水平的同时，更要回归能力本位。
第三，避免兴奋剂式的激励和报酬。房地产企业需要更多地通过机制创新，如成长发展机制、事业合伙机制等，强化人力资本和企业的长期合作，成为事业共同体，弱化人才和企业之间基于现金回报或利益回报的浅层利益契约关系。
还是那句话，未来中国房地产行业将改为人才驱动，而不是原来的土地和资本驱动！也就是说，现在房地产行业最重要的是什么，钱还是土地？都不是，而是人才！